Los contratos de interinidad suelen concertarse para
cubrir algunos de estos supuestos:
a.- Sustituir a un trabajador con derecho a reserva
del puesto de trabajo.
b.- Cubrir temporalmente un puesto de trabajo que
está vacante en tanto en cuanto dura el proceso de selección o promoción para
su cobertura definitiva.
c.- Sustituir a un trabajador autónomo, socio
trabajador o socio de trabajo de una sociedad cooperativa en el supuesto de
riego durante el embarazo o en los períodos de descanso por maternidad,
adopción o acogimiento.
¿Qué situaciones son las que permite que un
trabajador abandone su puesto de trabajo y aún así tenga derecho a la reserva
del mismo?
La legislación laboral actual contempla como
situaciones que dan derecho a la reserva de los puestos de trabajo las
siguientes:
a.- Procesos de incapacidad temporal.
b.- Maternidad, paternidad, riesgo por embarazo,
riesgo durante la lactancia natural, adopción o acogimiento.
c.- Excedencia por cuidado de hijos.
d.- Excedencia forzosas.
e.- Descansos, permisos, vacaciones, etc., siempre y
cuando esté previsto en el convenio colectivo que es de aplicación a la
empresa.
f.- Por mutuo acuerdo entre las partes.
g.- Por alguna de las causas que estén válidamente
consignadas en el contrato de trabajo.
h.- Seguridad de las víctimas de violencia de
género.
¿Qué requisitos tengo que tener en cuenta a la hora
de formalizar este tipo de contratos?
En primer lugar debemos conocer que este tipo de
contratos debe formalizarse siempre por escrito debiéndose identificar
claramente el trabajador sustituido y la causa de sustitución.
Con relación a este último punto debemos mencionar
que recientemente el Tribunal Supremo ha emitido una sentencia de unificación
de doctrina en la cual se recoge que hay que especificar la causa que motiva
este tipo de contratos, evitando poner algo genérico como hasta ahora se venía
haciendo, puesto que el supuesto de finalización de este tipo de contratos si
la causa no está lo suficientemente detallada se entenderá que la relación
laboral con el trabajador que tenía un contrato de sustitución por interinidad
se extingue por despido improcedente en lugar de por finalización del contrato,
con el consiguiente coste para el empresario.
Como regla general este tipo de contratos deben
celebrarse a jornada completa salvo que el trabajador al que se está
sustituyendo estuviese a jornada parcial, que el puesto que se está cubriendo
temporalmente vaya a ser cubierto a jornada parcial en un futuro así como en todos
aquellos supuestos en los que se haya acordado una reducción de jornada del
trabajador sustituido.
La duración del contrato de interinidad es la del
tiempo que dure la ausencia del trabajador con derecho a reserva del puesto de
trabajo. Cuando el objeto de este contrato es la cobertura de una vacante su
duración vendrá determinada por el proceso de selección, no pudiendo superar
nunca los tres meses, y sin que pueda celebrarse otro contrato de interinidad
para el mismo proceso.
Una vez que la causa que motivó la celebración de
este tipo de contratos finaliza, la empresa deberá comunicárselo al trabajador
haciéndole entrega de la liquidación correspondiente. Es importante recordar
que si este contrato se ha realizado conforme a lo dispuesto anteriormente, no
deberá abonarse indemnización alguna al trabajador por finalización del
contrato.
Por último es importante recordar que la realización
de contratos de interinidad por sustitución puede dar derecho a distintas
bonificaciones y reducciones en virtud de lo dispuesto en la legislación
laboral vigente.
TRABAJADOR SUSTITUIDO
|
TRABAJADOR SUSTITUTO
|
BONIFICACION
O REDUCCION
|
DURACION
|
Trabajadoras con contrato suspendido por riesgo durante el embarazo o lactancia
natural.
Trabajadores
en periodo de maternidad, paternidad o adopción.
|
Persona
desempleada.
|
Bonificación 100%:
-cuotas
empresariales de seg.social incluidas las de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales.
-aportaciones
empresariales de las cuotas de recaudación conjunta.
|
-
Durante la vigencia de la causa de suspensión.
-
Hasta el momento de la incorporación del trabajador sustituido a la empresa.
|
Trabajador
víctima de violencia de género.
|
Persona
desempleada o no.
|
Bonificación 100% de las cuotas empresariales de la seg. social por
contingencias comunes.
|
-
Durante el periodo de suspensión del contrato.
-
En supuestos de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo durante 6
meses.
|
Trabajador
excedente por cuidado de familiares
|
Beneficiarios de prestaciones por desempleo que lleven más de un año como
perceptores de las mismas.
|
Reducción en las cotizaciones de empresa en contingencias comunes
del:
· 95% el primer año.
· 60% el segundo año.
· 50% el tercer año.
|
Durante
la vigencia de la causa de suspensión.
|
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